Acompanyar organitzacions i professionals que cuiden m’ha ajudat a entrar en contacte amb els fenòmens inconscients de les organitzacions i de les relacions humanes que s’estableixen. Treballar tan a prop del patiment no és una tasca fàcil, al contrari. Fa que haguem de treballar constantment amb el nostre patiment i les nostres ansietats. Malauradament el nostre sector d’atenció no ho ha tingut present. No ha estat part de l’engranatge organitzatiu com a una eina imprescindible de suport als equips. I sense aquest treball les organitzacions, els seu professionals, es distancien de la vida, es a dir, de l’emoció. Treballar per donar suport en la seva recuperació és part de la meva preocupació com a professional del desenvolupament organitzatiu.

 

Introducció

El terme de l’Atenció Centrada a la Persona el vàrem sentir de la mà de Dawn Brooker, l’any 2000 quan va venir convidada per la Fundació Torres Falguera, actual Residència la Llar de Terrassa, i on ens va descobrir que era això de l’apropament de l’ACP (Person-centred approach). En paraules planeres: significar i donar valor a les persones que degut al seu procés de deteriorament neurològic no poden defensar els seus desitjos i interessos. És en aquell moment que decideixo indagar més en la formació que oferia el Bradford Dementia Group en el Dementia Care Mapping i també en ACP.

Des de aleshores i des de la nostra Fundació, Alzheimer Catalunya, hem acompanyat més de 1000 professionals de més de 150 organitzacions a aprendre i desenvolupar-se en com fer per apropar-se més a les persones que atenen.

Alhora, i dins de la meva inquietud en acompanyar equips, entro en contacte, també l’any 2002, amb el Human Relations Movement. Un moviment que ens ajuda a entendre els fenòmens organitzatius de la mà del paradigma de la complexitat i de les teories dinàmiques aplicades a les organitzacions. Es a dir, entendre les organitzacions tenint present les dinàmiques no conscients. Autors com W. Bion, K. Lewn, M. Klein, o I. Menzies ens donen llum per acompanyar i donar sentit per generar transformacions organitzatives. No es tracta de canviar el què fem, si no d’entendre diferent allò que faig per poder actuar diferent.

A partir de la meva experiència, i gràcies a tots els equips amb qui he entrat en contacte, he après des d’on acompanyar-los: les organitzacions que treballen amb el patiment de l’altre han d’aprendre a connectar amb el seu propi patiment, si no el que fem és crear organitzacions que tenen grans dificultats per sentir pena, alegria, dolor, compassió, amor. Les organitzacions i els seu professionals, descriuen el seu treball com a gratificant, ja que són conscients que proporcionen ajuda, però, no inclouen els seus propis sentiments i si ho fan, són en moltes ocasions sentiments contradictoris. És a dir, la mort, el dolor o l’ansietat no és part dels sentiments professionals.

Isabel Menzies i Elliot Jaques descriuen aquest fenòmens com a defenses organitzatives (Menzies, I & Jaques E. (1960), Social Systems as a Defense Against Anxiety. Human Relations 13).  Aquestes són fenòmens inconscients de les organitzacions per evitar el patiment de certes situacions a les quals no podem fer-hi front, ja que no hi ha l’espai dins de l’organització.

Seguir les aportacions dels autors anteriors, ens ajuda a entendre i a formular una hipòtesi sobre el que deu passar a les organitzacions que atenen persones en situacions d’extrema vulnerabilitat i dependència. Algunes d’elles han creat una barrera per no enfrontar-se emocionalment a la mort i al patiment, en conseqüència al propi procés de mort de cada un de nosaltres. Són conscients que la gent mor en els seus centres, però, no és part de les seves converses – formals o informals. Per il·lustrar-ho posaré un exemple des del treball amb un equip:  definien un període de crisi en la seva feina quan hi van haver dos ingressos hospitalaris i una defunció en període de vacances. És realment aquest fet una crisi? No podem pensar-ho com a part de la tasca organitzativa, es a dir, com a part de la normalitat? Si estem tractant amb persones en edat avançada, que el final del seu camí el faran en la residència on viuen, i en molts casos passen per l’ ingrés hospitalari, com pot ser això causa de desestabilització d’un equip?

La resposta passaria per aquesta barrera emocional. Si no hi ha espai per contactar amb la realitat del que estem vivint, ho traslladem al terreny de la crisis com a alguna cosa fortuïta que eventualment passarà. D’aquesta manera traslladem el dolor fora del context de l’organització. La preocupació la dipositem en el moviment de personal per acompanyar  l’ ingrés que no pel que significa la defunció d’una persona que és el que genera l’angoixa,  i no com a alguna cosa que ens haguem d’ocupar, si no com un esdeveniment extraordinari.

Donar suport per fer-ho conscient i ajudar a integrar-ho és capacitar l’equip per acompanyar en el moment de dolor de l’altre. Com una vegada vaig sentir dir a Joan Roma, expert en consultoria organitzativa, aquestes són professions de pell i hem de tenir un espai per treballar les nostres vivències emocionals, ja que l’instrument de treball principal que tenim som nosaltres mateixos.

Acompanyar una persona amb demència (algú que ha perdut les seves capacitats) en l’última etapa de la seva vida, i en un entorn no conegut i moltes vegades no desitjat, és una situació dolorosa per a la persona i també pels professionals al voltant d’ella. Comporta molts i diversos sentiments i emocions. Però com es pot entrar en contacte amb ells, si no són continguts? Existeix una estructura capaç de suportar-ho de manera saludable? Qui està al front d’aquesta tasca? L’evidència de la pràctica ens porta a contestar que les organitzacions no poden ni pensar en aquesta necessitat dels seus professionals, se sap però que no es pot pensar. Què difícil és acompanyar algú que està patint i fent front a una turbulència en la seva vida, si el que acompanya no pot connectar amb les seves emocions intenses. Per tant, ens plantegem: és tenir cura amb amor fer-ho des de la negació i la invalidació d’allò que fa patir l’altre en un intent que no pateixi? O al contrari,  validant, acceptant i connectant?

Donar pas a la contenció de les emocions dels professionals, és donar pas a organitzacions que evolucionen, que es desenvolupen. Només podem evolucionar des del contacte amb allò que no funciona, que em fa sentir malament.

Seguint en aquesta línia, per contenir les emocions necessitem generar projectes organitzatius amb sentit i en contacte amb l’altre, explicitant i pensant el nostre propòsit, des d’on cuidem, des d’on acompanyem, i oferint espais segurs per als professionals per prendre consciència dels fenòmens emocionals.

Aquesta definició i pensament organitzatiu, es difícil. Actualment ens trobem amb organitzacions sense un propòsit pensat i reflexionat. La majoria defineix el seu propòsit com la cura dels necessitats amb amor i respecte. Però no s’aprofundeix. On queda recollit el que realment senten i viuen les persones que hi viuen?

Tornant a les organitzacions d’atenció de la salut i en base al meu coneixement actual, he construït una hipòtesi sobre la seva dificultat per evolucionar: si jo, com a individu que treballa en una organització de salut, no puc entrar en contacte amb els meus sentiments intensos perquè no hi ha un entorn segur d’acceptació i elaboració, es a dir que se’m contingui, el meu sentiment de supervivència emocional pot estar en joc. De la mateixa manera que els professionals poden arribar a tractar una persona amb demència que no es connecta emocionalment, l’organització em tracta igual i m’inhabilita per poder dir el que sento. Per tant, vaig actuant les meves emocions i en moltes ocasions estableixo relacions no saludables.

elena-fernandez

Elena Fernández Gamarra
Directora d’Alzheimer Catalunya
Pricòloga, Especialitzada en D.O.